高校持续发展过程中，人才培养与学科建设是重中之重，其包括教学团队建设、教学质量提升、科研团队与梯队的打造、科研成果的转化等多个方面，其中，高校教师的科研绩效评价是对教师科研能力的全面总结与反馈。高校教师的科研绩效评价体系要结合学校的发展目标、办学定位、整体规划，将人才培养与学科建设纳入其中，并针对教师的专业能力、层次赋予合理的权重比，以保证教师科研绩效评价体系的导向性、持续性、规范性、可比性。

高校教师科研绩效影响因素

多种因素均会对高校教师的科研绩效产生影响，分析教师科研绩效影响因素是优化评价体系的基础。具体而言，高校教师科研绩效影响因素主要包括以下几个方面。

首先，教师自身的主观因素。能力是影响绩效的直接因素之一，高校教师从事科研工作的主要目的是为了履行责任、晋升职称，尤其是职称评审条件会直接影响教师的科研绩效。其次，激励政策。高校对教师创造性的行为给予对应的奖励与认可，可以促使其产生更多的创造性行为，内在的激励因素可以提高教师对工作绩效的满意度，从而产生更加先进的科研理念，不断提升其科研绩效。再次，外部环境的影响。外部环境主要包括经济形势、政治制度等。我国高校所处的外部环境相对稳定，经济形势不会对教师的科研绩效产生显著影响。最后，组织环境。相对而言，组织环境对于高校教师科研绩效的影响远远大于外部环境，组织环境主要从组织结构、学校发展战略、工作环境与工作资源等几个方面影响教师绩效。一般情况下，学校现有的组织架构基本不会直接影响教师的科研绩效，学校发展战略则会对教师的科研绩效产生直接影响。学校的发展战略规划越是具体，对于教师的科研绩效越重视，比如学校的办学目标是打造更高级别的高校，则会更注重对教师科研成果的考察；如果学校的办学目标是创办国内领先学校，教师的科研项目则会更关注本行业内相关学科的发展。由此可见，学校的发展战略规划会影响教师的科研绩效。此外，工作环境、工作资源则会对教师的科研绩效产生直接影响。良好的科研工作氛围可以激发教师不断创新的积极性，而丰富的科研资源支持，则是教师开展科研工作的基础。因此，学校要为教师提供丰富的学术资源、保证良好的科研条件、营造和谐的科研氛围，这是提升教师科研绩效的必要条件。

高校教师科研绩效评价体系优化策略

明确高校教师科研绩效影响因素后，可以从以下几个方面优化科研绩效的评价体系，以对教师的科研绩效做出全面、客观、准确的评价。

首先，优化科研绩效评价理念，构建和谐科研环境。目前，高校教师开展科研工作的主要目的是职称评选，这在某种程度上体现出一定的功利化倾向，会导致高校出现重科研、轻教学的问题。优化教师科研绩效评价体系，就要逐渐弱化这种功能性的评价倾向，在强调教师科研创新能力、学术影响力的同时，鼓励其将更多精力投入到教学工作中去。要树立以人为本的绩效评价理念，充分尊重高校教师群体求知欲强、自我实现需求高的实际情况，通过优化评价体系引导教师追求自我价值的实现。弱化考评模式与物质奖励之间的联系，平衡评价主体与教师之间的关系，真正通过科研评价体系鼓励教师发挥自身的专业特长。强调科研与教学的有机融合，鼓励教师将科研成果应用到实际教学工作中去，丰富教学资源，提高教学质量。此外，高校还应该打造和谐的科研环境，为教师提供更多参加各种学术交流活动的机会，拓宽教师的学术视野，进一步提升其科研能力；打造自由的学术环境，充分尊重教师的科研成果及教学产出，避免以往等级学术之风造成的学术僵化问题。

其次，重构评价主体，回归科研评价的初心。高校在发展管理过程中，通常坚持“教育是立校之本，科研是强校之路”的原则，但无论是教学还是科研，教师队伍都是基础。因此，高校的管理人员要转变角色定位，优化评价主体架色，始终将教师以科研育人、以文化育人的目标放在绩效评价的首位。实际工作中，要明确管理的主体责任，科研管理人员要做好教师的管理服务。各级管理人员要增强协同服务意识，将同行业、同专业领域的专家学者、第三方评价机构纳入教师科研绩效评价主体架构中来，针对教师科研绩效的评价进行及时沟通、交流，为教师的科研工作提供相关的政策服务、激励服务、方向服务。评价主体中的专家学者、第三方评价机构能够进一步提升科研评价体系的权威性。其中专家学者包括校内同行，校外则包括一级学科或二级学科专家；第三方评价机构是指学术评价机构，其可根据高校的科研绩效评价要求、评价指标，按照既定的流程对教师的科研绩效做出评价。实际评价过程中，高校科研管理者要给予专家学者、第三方评价机构一定的操作空间，鼓励其深度参与教师的科研绩效评价，以保证评价结果的客观性、公正性、科学性、专业性。此外，要进一步提升教师在科研绩效评价活动中的主体地位，将教师的自主评价纳入到评价体系中去，构建“还权于师”的绩效评价良性格局。从某种程度上讲，教师是最了解自身科研过程、科研成果的人，教师的自主评价充分体现出学校对教师个体的尊重，而根据教师的科研习惯、科研规律设计的评价制度，能够使教师切身感受到自我价值的实现，充分激发其科研创造力，调动其科研积极性。

再次，优化评价方法，构建多元化的评价指标体系。高校教师科研绩效评价体系优化过程中，要对现行的定量评价法进行适度改进。目前，很多高校采用关键绩效指标法对教师的工作绩效进行定量评价，该方法主要提炼、归纳关键成功要素，虽然其标准明确，可控性强，具有系统性、导向性的优势，但是实际的科研工作过程复杂，制定工作标准难度较大，关键成功要素的提炼、归纳具有一定难度，不宜做定量处理。因此，要与定性评价法相结合，以提升评价方法的科学性与有效性。定性评价主要是由评价者对评价对象的工作状态、工作成果进行观察、描述、分析、归纳，最终针对评价对象做出“质”的评价结论。定性评价的主要表现形式常见的有书面评语、评价等级等。定性评价主要参考评价主体的知识储备、工作经验，具有较强的主观性，所以在目前的高校教师科研绩效评价过程中，定性评价应用较少。建议将定量评价与定性评价相结合，全面运用综合评价法，厘清教师科研绩效评价指标及所占权重，提高科研绩效评价方法的科学性、客观性。比如，可以采用计量评价结合专家评价的策略，设计“代表性学术成果”指标，由行业专家对教师的“代表性学术成果”做出定性评价，其他可量化的指标则基于定量数据做出评价。此外，还可以将人工智能、大数据等现代信息技术创新评价工具，为教师营造公平、公正、和谐的科研氛围。

针对教师科研绩效评价制定规范化的评价标准，充分结合高校的实际情况设计定量指标。针对一般性科研成果，可以针对教师的学术论文、出版著作、专利等赋予不同分值；针对特殊性的科研成果，则单独设定定量评价标准；除此以外，在一般性科研成果、特殊性科研成果以外，再结合教师任课的学科特点设计科研成果转化评价指标，该指标是对上述两项指标的有益补充，主要目的是鼓励教师实现科研成果的转化，在日常教学工作中积极应用科研成果。坚持学科差异化评价，每个高校都可能开设多个不同学科领域的专业课程，尤其是综合性大学，可能包含人文科学、社会科学、自然科学、艺术文艺等，针对不同的学科要设置不同的评价指标体系，以更准确地反映出教师的科研绩效。评价工作要坚持多样化的价值取向，以量化指标为基础，引入学术影响力、研究创新性等质性指标，进一步激发教师的科研积极性。

最后，制定差异化的评价策略，激发教师整体科研创造性。高校教师之间存在较大的个体差异，针对不同的教师制定差异化的评价策略，有利于提升高校整体的科研水平，构建良好的科研氛围。针对自主能力、创新能力相对薄弱的教师，可以采用达标型科研绩效评价方法，以督促其在个人能力范围内开展一般性的科研活动；针对自主能力、创新能力一般的教师，可采用进取型科研绩效考核方法，以鼓励其不断学习新知识、新技能，完成创造成科研成果；针对创新能力较高、自动能力薄弱的教师，可以采用承诺型科研绩效考核，将这类教师的知识技能、创造力充分发挥出来，鼓励其产出突破性的科研成果；针对自主能力、创新能力均比较高的教师，可采用合作型科研绩效考核，鼓励其以自身发展目标为导向，充分尊重其自我实现的需要。这类教师也可作为学校一流学科带头人的后备军进行培养，为高校的学科建设与发展提供重要保障。

近年来，随着我国高等教育事业改革的不断深入，高校拥有了更加广阔的发展空间，高校在人才培养、人才建设方面的成效也越来越显著。提高教师的科研绩效水平，是实现高校可持续发展的重要手段，科学、高效的教师科研绩效评价体系，则是高校选拔人才、应用人才的重要参考，因此，进一步优化高校教师的科研绩效评价体系具有重要的现实意义。当然，随着高校办学质量的不断提升，教师科研绩效评价体系也要持续完善，才能更好满足学校的发展需求，以及教师的个人成长所需。（郝丹娜　渭南师范学院　教育科学学院）

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